Arvojen määrittäminen

 

Miltä erinomaisuus näyttää? Tietääkö organisaatiosi henkilöstö, millaisella toiminnalla he edesauttavat organisaation menestystä ja tuottavat onnistuneita asiakaskokemuksia?

Organisaation arvot, uskomukset ja toimintatavat ovat konteksti, arvot ovat konsepti. Konseptoimalla, eli määrittelemällä, mitä erinomaisuus teillä tarkoittaa, voidaan varmistaa, että jokainen yksilö organisaatiossa tietää, mitä heiltä odotetaan ja mitä he voivat odottaa esimiehiltään ja johtajiltaan. Aidosti toimivat arvot läpivalaisevat organisaation kaikki toiminnot, prosessit, rakenteet ja päätöksenteon.

Organisaatiossa on aina olemassa jonkinlainen kulttuuri, halusi sitä tai ei. Vahva suositus on, että kulttuuria myös johdetaan strategiaa tukevalla tavalla. Arvot toimivat kulttuurin perustana, ja määrittämällä arvot kerrotaan, mitä organisaatiossa pidetään tärkeänä ja millaisia tekoja arvostetaan.

On tärkeää, että jokainen liiketoimintayksikkö ymmärtää, miten arvot heijastuvat juuri heidän toimintaansa. Tänä päivänä myös alakulttuureja katsellaan hyvällä, kunhan kaikki ovat sitoutuneet toimimaan organisaation arvojen mukaisesti.

Arvojen määrittäminen alkaa ymmärryksellä. Tulemalla tietoiseksi, voi tehdä tietoisia päätöksiä. Flown käyttämällä Barrett Analyticsin tutkimuksella mitataan organisaation nykyisiä arvoja ja toivottua kulttuuria. Nämä yhdistetään usein etnografiseen tutkimukseen, eli syvähaastatteluihin ja strategian sekä systematiikan tarkasteluun, jossa havainnoidaan organisaation viestintää ja kohtaamisia.

Jotta kaikki sidosryhmät voivat sitoutua haluttuun kulttuuriin, tulee heitä kuulla prosessin aikana ja antaa mahdollisuus vaikuttaa lopputulokseen. Tärkein sidosryhmä kulttuurin toteuttamisessa on johto, sillä kulttuuri on aina heijastus johtajien käytöksestä, päätöksenteosta ja prioriteeteista. Toinen tärkeä ryhmä on lähijohtajat, eli vanhollisemmin esimiehet, jotka toteuttavat arvoja arjessa. Heidän kuulemisensa ja sitouttamisensa on tärkeä tehdä jo prosessin alkuvaiheessa.

Olen ollut mukana useassa arvojenmäärittelyprosessissa, ja kokemukseni mukaan jokainen prosessi on aina ainutlaatuinen. Tämä johtuu siitä, että organisaation arvot määrittyvät aina sen omilla ehdoilla. Vertaan prosessia usein maratonjuoksuun: jotkut lähtevät treeneihin sohvalta, kun taas toisilla on takanaan jo muutama puolimaraton.

Jos nykykulttuuri on rikkinäinen, eli kulttuurissa on entropiaa, tulee ensin keskittyä vaikeista asioista keskusteluun sekä niiden korjaamiseen. Mikäli organisaation kulttuuri on hyvä mutta vielä määrittelemätön, voidaan keskittyä tulevaisuuden maalaamiseen.

 

Kiki

 

Jutellaanko aiheesta?